CONTRATAR VENDEDORES B2B #05. No puedes fiarte ni de ti mismo: 5 sesgos cognitivos que impactan tu contratación

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

Seguro que en el pasado has seleccionado a nuevos vendedores en la base de una serie de entrevistas. Al final, te has quedado con el que mejor impresión te ha hecho y más confianza de ha dado de poder alcanzar los resultados que necesitas. Y en más de un caso posiblemente estabas totalmente seguro de que se trataba de una excelente elección.

Ahora bien, ¿te ha pasado de - 6 meses o un año después - darte cuenta de que te habías completamente equivocado en tu elección?

¿De que te habías enamorado profesionalmente del vendedor equivocado?

Si es que si, hemos pasado todos por allí.

Una de las probables razones por esta equivocación son los sesgos cognitivos.

Cuando tomamos cualquier decisión, nuestros antecedentes sociales, valores y experiencias de vida influyen en nuestro razonamiento de manera inconsciente.

Estos sesgos suelen ser muy útiles porque son atajos mentales que nos ayudan a tomar decisiones diarias sin tener que reflexionar profundamente sobre cualquier pequeña cosa. De no tenerlos, tardaríamos muchísimo en tomar cualquier decision y estaríamos agotados por el esfuerzo mental. 

Pero en la contratación de vendedores, este proceso puede conducir a un sesgo inconsciente que influye erróneamente en la evaluación de los candidatos y en la selección final.

Esencialmente, acabamos eligiendo a un candidato no porque sea objetivamente el mejor disponible, sino por efecto inconsciente de estos atajos mentales.

Nuestra mente nos engaña, nos hace seleccionar potencialmente al vendedor equivocado, y no nos damos cuenta.

Aquí hay cinco ejemplos de sesgos inconscientes muy comunes en la contratación: 

1. El sesgo de afinidad significa que inconscientemente preferimos a personas que son como nosotros. Seamos honestos: todos queremos estar rodeados de personas con intereses, personalidades, educación, etc. similares. Pero la realidad es que, aunque un candidato sea distinto a nosotros en su personalidad, manera de ser, educación, etc. podría ser tan capacitado y cualificado como aquellos que sí se nos parecen. Incluso, podría ser mejor.

2. El sesgo de apariencia se refiere a la apariencia física del candidato. Conscientemente o inconscientemente nos sentimos atraídos y extendemos esta calidad a las competencias profesionales. Acuerdo un caso hace muchos años en que entrevisté a una persona muy atractiva. Salí de la entrevista pensando que era el candidato más calificado de todos. Pero, ¿realmente era así, o mi juicio había sido influenciado por su atractividad? De la misma manera que no tenemos que juzgar a un libro por la portada, no deberíamos juzgar a los candidatos por su apariencia.

3. El sesgo de conformidad ocurre cuando uno permite que las opiniones de otros influyan en la suya. Si se entrevista a un candidato en grupo y a todos los demás evaluados les encaja la persona, es probable que uno se alinee con la opinión general, incluso en caso de tener dudas.

4. El sesgo de confirmación ocurre cuando se buscan elementos de evidencia para respaldar una opinión preconcebida. Este tipo de sesgo conduce a la observación selectiva, en la que uno se fija en todo lo que apoya la opinión que ya se ha hecho, y no considera o incluso descarta como no relevante cualquier indicio contrario. Por ejemplo, si el candidato ha ido a una universidad que tenemos en gran consideración, podríamos estar considerando solo información que confirme nuestra alta estima por esa escuela.

5. El sesgo racial o étnico significa preferir una raza o grupo étnico sobre el otro. Algunas personas tienen fuertes estereotipos raciales, y pueden así favorecer inconscientemente a un candidato debido a su raza y a las cualidades que asocian con ella. 

Ahora, seguro que que al leer esta lista piensas que eres inmune, que esto se aplica a los demás pero no a ti mismo.

Admiro tu optimismo, pero la realidad es que estos sesgos impactan en mayor o menor medida a todos, responsables comerciales, equipo de HR, consultores y headhunters...

Por mi lado, reconozco que yo soy sensible a todos ellos, y puedo volver en la memoria a situaciones en que cada uno de esos sesgos ha impactado la opinión que tenía de una persona.

A mi, me ha pasado.

¿Cómo sabes que no pasa también a tu equipo de contratación?

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