CONTRATAR VENDEDORES B2B #08. Criterios artificiales, resultados reales: una razón por no encontrar candidatos ideales

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

Recuerdo el caso de una empresa que vende a agricultores.

La empresa es comprada por un grupo americano y de repente se les pide a los comerciales que sepan inglés. Porque claramente se trata de la competencia más crítica para vender por el campo español...

En otra empresa, se pide en el anuncio 15 años de experiencia en ventas. 

- “¿Por qué?” - pregunto.

- “Porque así nos aseguramos de que sepa vender.” - me contestan.

- “Pero como vais a saber si la persona tiene 15 años efectivos de experiencia, o uno solo repetido 15 veces?”

No obtengo respuesta.

En otra empresa aún, se requiere titulación universitaria. 

- “¿Por que?”

- “Por qué así nos aseguramos de que sepa conceptualizar y explicar el producto correctamente a los clientes...”

Otro anuncio requiere que los vendedores sepan utilizar SAP.

- “¿Por qué?”

- “Así no se lo tengo que explicar”

Todos estos son ejemplos de criterios artificiales de selección.

Realmente, no son relevantes para ser un vendedor exitoso.

• Hablar inglés perfectamente no ayuda en vender mejor a los agricultores españoles
• Tener 15 años de veteranía en ventas no asegura que el candidato sea un buen vendedor
• Tener una carrera universitaria tampoco garantiza ser capaz de explicar de manera correcta, y aún menos ser un vendedor de éxito (tengo un par y sé de lo que hablo...)
• Ya haber utilizado SAP en un empresa previa no dice absolutamente nada de la capacidad de ventas del candidato

Pero si nos fijamos en los anuncios de empleo, veremos que hay muchos criterios de este estilo, además marcados como obligatorios.

¿El problema?

A parte de no ser relevantes, estos criterios tienen consecuencias.

La primera consecuencia es que estos mismos criterios pueden empujar a algunos candidatos a no candidarse ya que piensan que no cumplen con lo que se pide y que por lo tanto es inútil postularse.

Así, el mejor vendedor posible en el mercado podría no postular porque ... no habla inglés, solo tiene 10 años de veteranía, no tiene título universitario o nunca ha usado SAP.

Algunas empresas piensan que el candidato que se sienta “confiado” de ser la persona correcta, contestará igualmente y podrá por lo tanto ser tomado en consideración.

Yo creo que es una visión optimista.

En la mayoría de procesos de contratación, el primer filtro es sobre el CV.

Este filtro lo hace una IA, alguien en la agencia de contratación o alguien en HR de la empresa contratante.

Pero todos lo suelen hacer comparando los contenidos del CV con los requisitos del puesto.

• Así, si el candidato no habla inglés, quedará afuera.
• Si no tiene 15 años de veteranía en ventas, no será considerado.
• Si no tiene el título universitario, no pasará al filtro siguiente.
• Si nunca ha tocado SAP, pobre de él...
  
  

“Por lo tanto” - puede pensar ese gran vendedor que está buscando cambiar de empresa - “¿por qué candidarse?”

Entre este efecto, y la aplicación estricta o automática de los filtros de contratación, una segunda consecuencia es que cuantas más condiciones se pongan, menor será el número de candidatos disponibles en el mercado que respondan a los requisitos.

Si identificar el candidato ideal es como buscar una aguja en un pajar, añadir criterios poco o nada relevantes corresponde a hacer el pajar aún más grande y la aguja aún más diminuta.

Como resultado, muchas empresas se quejan de que “no hay candidatos cualificados en el mercado....”

Yo creo que si buscamos a un buen vendedor, el criterio que tiene que primar por encima de todos es que sepa vender nuestros productos y servicios. No que hable inglés, sea titulado universitario, que tenga 15 años de veteranía (¿por qué 15 además? ¿Por qué no 10, 12 o 16? Misterio...), o tenga experiencia de SAP (como si no pudiese aprenderlo ...)

Para ello, lo mejor es hacer un anuncio inclusivo, sin criterios artificiales, y después tener un proceso de contratación riguroso que sepa discriminar los mejores candidatos.

Proceso de selección riguroso... justo lo que a menudo falta...

• Vuelve a mirar tus anuncios pasados para comerciales. ¿Incluían criterios artificiales?
• ¿Hasta qué punto crees que se incluyen criterios artificiales para suplir a la ausencia de un proceso de contratación riguroso?

Resumen audio de la IA 🤖

Aquí tienes una conversación audio en que dos avatares debaten el artículo.