CONTRATAR VENDEDORES B2B #10. Por qué utilizar Assessments en contratación de vendedores

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

Atraer y contratar talento de ventas de primer nivel es un desafío en toda organización.

Si el objetivo es simple - encontrar al mejor candidato para desempeñar el papel de manera efectiva y crear valor para la empresa - los pasos para llegar allí no lo son para nada. 

Por eso es necesario un proceso de contratación minucioso y riguroso para reducir el riesgo de tomar las decisiones equivocadas que cuestan dinero y tiempo a las empresas.

El uso de assessments es uno de los muchos filtros que ayudan en tomar mejores decisiones de contratación.

El impacto puede ser muy fuerte.

En el “CSO Talent Study” del 2019, se compararon un par de métricas para las empresas que no utilizan assessments en contratación, y las que sí los utilizan. En este caso, se distinguía entre assessments genérico (personalidad, ...) y assessments específicos para la función de ventas.

Las métricas comparadas fueron:

• % de nuevos vendedores que cumplen los objetivos
• rotación, voluntaria e involuntaria - de los mismos al año de ser contratados

Ambas métricas son relevantes:

• Si contratamos a nuevos vendedores, queremos que sean exitosos. En ventas, el éxito corresponde a alcanzar los objetivos fijados.
• Si contratamos a vendedores, es con la esperanza de que se queden, que no haya que no confirmarlos después del periodo de prueba o despedirles más tarde porque está claro que no se trata la persona adecuada. O que no se vayan por si solos porque de dan cuenta de que no tendrán éxito en la empresa o simplemente la empresa non es para ellos. 

Los resultados son los siguientes:

La mejora es muy notable, pero...

¿Por qué los assessments mejoran las probabilidades de contratar a la persona correcta, y por lo tanto estas métricas? 

Hay dos razones principales:

• por un lado, eliminan la subjetividad y los sesgos cognitivos que lastran la fiabilidad de las entrevistas, estén ellas hechas por headhunters, personal interno, etc. Los candidatos hacen todos el mismo test, sin diferencias. Un estudio de Deloitte muestra que eliminar el sesgo inconsciente aumenta el porcentaje de contratación de personas de alto rendimiento en un 25-46%.
• por otro lado, consiguen valorar aspectos del candidato que las entrevistas no podrían. Estoy pensando particularmente en aspectos de personalidad y de mentalidad comercial - absolutamente críticos en ventas - pero muy difíciles de valorar en el tiempo y en las circunstancias de las entrevistas, con un candidato que además está “actuando”...

Así que los assessments me parecen imprescindibles en un proceso de contratación riguroso.

Sin embargo, hay que entender que NUNCA se puede reducir a cero el riesgo de equivocarse de persona. Según los datos de CSO, incluso con assessments específicos en ventas, ni se llega a 100% de objetivos cumplidos ni al 0% de rotación. Eso es imposible.

Pero incluso así, vale la pena invertir en ellos y dejarse ayudar.

Punto de reflexión 🧠:

• Si no utilizas assessments para la contratación de vendedores, ¿Por qué?
• ¿Qué assessments utilizas en el proceso de contratación?
• ¿Cómo has notado que el uso de assessments cambia tu proceso de contratación?

Resumen audio de la IA 🤖

Aquí tienes una conversación audio en que dos avatares debaten el artículo.