CONTRATAR VENDEDORES B2B #11. Los cuatro tipos de tests que se suelen usar en contratación de vendedores

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

El primer elemento importante cuando se habla de assessments para la contratación es identificar a qué familia pertenece la prueba.

Los assessments disponibles en el mercado se pueden clasificar en 4 familias principales. Todas útiles cuando aplicadas en el contexto correcto, e inútiles cuando usadas fuera de contexto. 

1. Assessments de personalidad

Estos tipos de pruebas permiten a las empresas identificar los rasgos de personalidad de los candidatos. Los atributos medidos pueden ser, por ejemplo, empatía, sociabilidad, dinamismo, ...

Muchas de las pruebas de personalidad que se suelen utilizar no son específicas para un papel en la empresa. Son muy generales y las mismas pruebas se usan en diferentes departamentos, desde Finanzas hasta Ventas. 

Por lo tanto, estas pruebas genéricas no están asociadas de ninguna manera al éxito futuro en ventas.

Hoy en día, hay pruebas de personalidad que han sido adaptadas para ventas, midiendo rasgos de personalidad que pueden asociarse con el éxito en ventas.

El problema es que todavía hay muchas suposiciones incorrectas sobre qué aspectos de la personalidad contribuyen al éxito en ventas. 

Una clásica suposición incorrecta es que los vendedores tienen que ser extravertidos cuando hay estudios que dicen que los ambivertidos son bastante más exitosos.

Otra es sobre la empatía: puede ser un rasgo favorable, pero demasiada o mal puesta es muy dañina. Por ejemplo, se dice en ventas que es bueno empatizar con los problemas de los clientes pero es muy malo empatizar con sus excusas... 

Adicionalmente, medir una persona por los rasgos de personalidad - suponiendo que fueran conclusivos - conlleva un problema adicional : son difíciles de hacer evolucionar. Será difícil hacer por ejemplo que un vendedor desarrolle empatía cuando no la tiene, o se haga más extravertido cuando no lo es, ...

Los assessments de personalidad son muy útiles para determinar si el candidato encaja bien con la cultura de la empresa, pero es muy improbable que puedan predecir el éxito en un rol comercial.

2. Assessments de estilo social (comportamental)

En este segundo tipo de prueba, los resultados analizan el comportamiento de un individuo en un contexto social. 

Muchas de estas pruebas se basan en el marco de cuatro estilos sociales basados en dos ejes: orientado a tareas versus orientado a relaciones, y respeto por el poder versus búsqueda de poder.

Las empresas generalmente usan este tipo de prueba para identificar motivadores y encontrar formas de mejorar la comunicación entre individuos. También pueden ser útiles cuando se necesite construir equipos de personas con perfiles complementarios.

Mientras que algunas de estas pruebas también han sido adaptadas para contextos de ventas específicos, no consiguen dar indicación de si el candidato será exitoso en actividades de ventas, por lo que no tienen una real capacidad de predicción del éxito en ventas.

En mi experiencia, la mayoría de assessments utilizados por las empresas para evaluar a candidatos son de esta familia...

3. Assessments de aptitud y conocimiento

Hay assessments en el mercado que miden los conocimientos y habilidades cognitivas esperadas para el rol a desempeñar. 

Más específicamente, en un contexto de ventas, se pueden evaluar ciertas habilidades como la prospección o el cierre. 

Sin embargo, estas pruebas tienen un punto débil, ya que nada en los resultados indicará si el individuo realmente pondrá estas habilidades en acción. Hay una gran diferencia entre "saber" y "hacer", entre el conocimiento (la teoría) y la práctica.

Consideremos el ejemplo siguiente (con el cual por cierto me topo casi a diario):

Un vendedor puede, en teoría, conocer todos los pasos necesarios para cerrar una oportunidad de ventas, explicarlos en una entrevista o identificarlos en un assessment, e incluso ponerlos en práctica en un role-play durante el proceso de contratación.

Sin embargo, podría tener al mismo tiempo una mentalidad comercial débil, por ejemplo una alta necesidad de aprobación por parte de los clientes, lo que le impediría realizar muchos de esos mismos pasos de manera efectiva frente a un cliente real. Concretamente, es muy probable que hará una fase pobre de discovery y de cualificación, con todo una serie de consecuencias negativas sobre el proceso de ventas y sobre sus resultados...

Por lo tanto, las habilidades y conocimientos por sí solos no son suficiente para predecir el éxito de los vendedores.

4. Assessments de rendimiento de ventas

El último tipo de prueba para la contratación es el assessment de ejecución de ventas. Su objetivo es evaluar cómo cada candidato se desempeña en su papel de ventas.

El principio de base es que las ventas son una consecuencia de las acciones del vendedor. Si el candidato suele tomar las acciones que se sabe que suelen dar mejores resultados, inevitablemente en el medio y largo plazo tendrá más éxito de otro candidato que tome otro tipo de acciones. Las preguntas se basan por lo tanto en lo que el candidato hace y ha hecho cuando vende, no en cómo se percibe a sí mismo.

Este tipo de prueba puede por lo tanto llevar a estimar la probabilidad de éxito para la posición especifica.

Esta recomendación no puede ser conclusiva, pero sí orienta de manera objetiva al equipo de contratación sobre cómo hacer avanzar el candidato en el proceso de selección.

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Importante:

• No hay Assessments perfectos.
• Ningún assessment mide todo lo que podría ser útil medir, ni tiene un 100% de acierto.

Aún así, pueden proporcionar indicaciones clave que habrá que complementar con el resto del proceso. 

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Tengo curiosidad...

• ¿Qué tipos de assessments se utilizan en los procesos de contratación de tu empresa?
• ¿Por qué esos tipos y no otros?
• Los tipos utilizados, ¿son coherentes con los objetivos de contratación?

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Aquí tienes una conversación audio en que dos avatares debaten el artículo.