CONTRATAR VENDEDORES B2B #12. Cómo utilizar los Assessments en contratación de vendedores

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

Hay dos escuelas de pensamiento cuando se trata de definir cuándo debe usarse un assessment en el proceso de selección de vendedores.

Ambos métodos son válidos, por lo que la elección dependerá del objetivo.

1. Utilizar un assessment para VALIDAR una selección previa

El proceso de contratación convencional recomienda usar pruebas después de que los candidatos hayan pasado uno o más pasos de selección en el proceso.

Estos pasos de selección suelen ser:

• Clasificación de CVs
• Entrevistas telefónicas
• Entrevistas cara a cara

Estos filtros se han ocupado de eliminar del proceso a todo candidato que no corresponda a los requerimientos de la empresa. La lógica ahora es introducir el assessment para refinar una decisión o separar a los candidatos finales.

Generalmente, las pruebas utilizadas para este propósito son assessments de comportamiento o personalidad. El objetivo es verificar el ajuste de los candidatos con la cultura de la empresa y el equipo de gestión.

Esta manera du usar los assessments también se debe al hecho de que casi todas las pruebas se facturan por uso. Como los departamentos de RRHH y ventas necesitan mantenerse dentro de unos presupuestos, las pruebas acaban usándose con un número limitado de candidatos, ya pre-seleccionados.

2. Utilizar un assessment para CUALIFICAR los candidatos

Cuando se necesita un grupo de candidatos que cumplan criterios específicos de habilidades de ventas, tiene sentido usar una prueba en las primeras etapas del proceso de contracción.

De hecho, este debería ser el primer paso en el proceso de selección. En cuanto se reciban las candidaturas, se debería ofrecer el assessment a los candidatos antes de clasificar los currículums: el assessment hará la selección de los candidatos que puedan seguir en el proceso.

De esta manera, se consiguen dos objetivos:

• convalidar competencias comerciales que no sería posible detectar de otra manera
• eliminar la subjetividad y el impacto de los sesgos cognitivos en el proceso, tanto en la evaluación del CV como en las entrevistas

La subjetividad es de hecho lo que más socava la calidad de los vendedores contratados en las empresas.

Los criterios de evaluación subjetiva que disminuyen las posibilidades de contratar a un vendedor de calidad incluyen:

• Errores ortográficos en el CV
• La presentación general del CV
• Experiencia en la industria
• Diplomas obtenidos
• La vestimenta del candidato durante una entrevista
• El carisma del candidato
• ...

Pero ninguno de estos criterios predice el éxito en ventas y la calidad real del candidato.

Para que este sistema funcione, es esencial tener la máxima confianza en que el assessment utilizado sea capaz de discriminar a los candidatos con mayor precisión que los entrevistadores más competentes. Algunos assessments consiguen hacer exactamente eso, identificando elementos que un entrevistador no consigue ver. 

También, hará falta tener acceso a assessments que pueden evaluar un número ilimitado de candidatos por un coste fijo. Si hubiese un coste variable, es decir, cada candidato evaluado conllevase un gasto adicional, la experiencia enseña que para reducir costes la empresa solo limitaría el assessment a unos pocos candidatos pre-seleccionados, haciendo inútil el uso del assessment como filtro de CVs...

Si el objetivo es reclutar al mejor profesional de ventas posible, evaluar a los candidatos lo antes posible es la mejor opción.

Tengo curiosidad... 🤔

• ¿Cuándo utilizas assessments en tu proceso de selección?
• ¿Cuánto pesa en esa decision el argumento económico?

Resumen audio de la IA 🤖

Aquí tienes una conversación audio en que dos avatares debaten el artículo.