CONTRATAR VENDEDORES B2B #13. Alineación assessments de ventas y juicio de los headhunters: ¿la razón por la cual ningún headhunter ha querido aliarse con nosotros?

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"


Quizás no lo he dejado suficientemente claro en los artículos anteriores, pero creo firmemente en el uso de assessments específicos para la venta para evaluar las competencias comerciales de los candidatos.

Por alguna razón, muchas empresas se fían de la capacidad del headhunter de pre-seleccionar buenos candidatos a la posición de vendedores, y les delegan buena parte de sus procesos de selección comercial.

En algunas ocasiones - muy contadas -, hemos colaborado con headhunters en algunos procesos. 

Ha sido un ejercicio muy interesante analizar los resultados de nuestros assessments para estos candidatos pre-seleccionados por los headhunters. En teoría, si los assessments de evaluación y los headhunters estuviesen alineados, los candidatos sugeridos deberían puntuar muy alto y ser recomendados por el assessment también para seguir adelante en el proceso de selección.

Aquí están los resultados.

Caso 1: 

Caso clásico. El headhunter gestiona toda la búsqueda de candidatos, entrevista y selecciona los más aptos, y los presenta a la empresa para la decisión final.

¿Cómo interpretar este gráfico?

A los candidatos nuestro sistema asigna una puntuación percentil basado en una comparación con el benchmark de candidatos evaluados hasta la fecha (en 30 años, se han evaluado más de 2M de vendedores...) . Sabiendo además que esta puntuación está fuertemente correlada con el éxito en la venta, se puede decir que:

• una puntuación de 50 significaría ser un vendedor "medio" (¿o mediocre?) perfecto. Un vendedor así aparecería en el gráfico en el centro, entre los números en rojo y los en naranja.
• una puntuación de 100 significaría ser "el mejor vendedor del mundo" (o, por lo menos, del benchmark). En el gráfico se posicionaría a la extrema derecha, en la zona verde oscuro.
• una puntuación de 0 significaría ser "el peor" vendedor del mundo... En el gráfico se posicionaría en la extrema izquierda.

Por regla general, y para simplificar bastante, deberíamos buscar incorporar a vendedores con puntuaciones más bien altas.

Ahora bien, ¿qué ha pasado con esta muestra de 13 candidatos propuestos?

Dos cosas.

De los 13 candidatos sugeridos, uno solo estaba recomendado por el assessment. Los demás no eran considerados suficientemente fuertes como para seguir en el proceso de selección.

Pero el dato más notable es la dispersión de las puntuaciones percentiles de los candidatos preseleccionados por el Headhunter... hay de todo. Algunos más bien buenos, y unos cuantos malos o muy malos... no parece haber una lógica clara...

Caso 2: 

Este ha sido un caso particular, ya que el rol del headhunter era exclusivamente pre-seleccionar por búsqueda directa a los candidatos a evaluar por el assessment. El Headhunter se limitaba a pre-seleccionar a quien acercarse y proponer que hiciese el assessment y a quien no.

Este Headhunter ha obtenido de media mejores resultados que el anterior, identificando proporcionalmente más candidatos de puntuaciones elevadas (lo que es bueno), pero de la misma manera que ha pre-seleccionado un candidato muy fuerte (p.ej., un "97"), también ha pre-seleccionado con entusiasmo parecido uno muy débil (p.ej., "3"...)...

¿Cómo interpretar estos resultados?

Simplemente, parece que los assessments y Headhunters no llegan a las mismas conclusiones sobre los candidatos.

Alguien podría decirme: “¿Y quien te dice que esos assessments tienen la razón? ¿No podría ser que sean los headhunters los que acierten en su evaluación y los assessments los que se equivoquen?”

Claro que podría ser, pero para los assessments tengo mediciones de calidad de los resultados por lo que sé por ejemplo que si el candidato es recomendado hay un 71% de posibilidades de que un año más tarde siga en la empresa y que sea considerado un excelente vendedor. Sé también que cuando un candidato no es recomendado pero es contratado igualmente por la empresa, hay un 0% de probabilidades de que eso pase.

Esto ha sido medido y está siendo medido en continuación.

Sé, además, cuales son los criterios utilizados para llegar a las conclusiones sobre cada candidato. Sé también que son criterios que tienen sentido, y que están basados en mejores prácticas de ventas con 50+ años de resultados probados en el terreno.

Para los headhunters, por lo menos para los dos mencionados arriba, no tengo ningún dato que respalde su capacidad de “acertarla”... ni tengo claro en base a qué criterios repetibles hagan sus recomendaciones...

Sin ser perfectos, los assessments son lo suficientemente precisos para identificar aspectos que un headhunter no consigue identificar o desconoce por no ser un especialista de ventas.

Quizás esos aspectos no tengan tanta importancia si se selecciona una persona de logística o de contabilidad, pero en selección de vendedores, cuentan, y mucho...

Por qué esos resultados me hacen pensar...

En los años, he intentado estrechar lazos con headhunters. "Distribuimos para España una herramienta extremadamente potente que les sería muy útil" - pensaba - "lo lógico es encontrar un acuerdo para que la puedan integrar en su oferta".

Siempre he fracasado.

Desde el "Yo veo enseguida si un vendedor funcionará o menos, no necesito ninguna herramienta" a "Esto pone en duda a mi profesionalidad" pasando por un "Ya tenemos un assessment muy bueno" que resulta ser exactamente el mismo que utilizan para contratar a almacenistas, y que aplican a vendedores también como si del mismo trabajo se tratara, he tenido todo tipo de respuesta.

Hasta que en julio me cansé, me dije "hasta aquí hemos llegado", decidí olvidarme definitivamente de los HeadHunters y tiré por el camino del medio - y de allí esta newsletter...

A la luz de los resultados aquí arriba, creo que he hecho bien...

Puntos de reflexión personal

• Si sueles pasar por headhunters para tus contrataciones de vendedores, ¿cuál es la razón principal?
• ¿Cuál ha sido tu experiencia de acierto con las recomendaciones de los headhunters?
• ¿Cómo sabes en base a qué criterios los headhunters seleccionan los candidatos que te presentan?