CONTRATAR VENDEDORES B2B #25. ¿Descripción de Puesto Genérica o Éxito Medible? La Elección Es Tuya

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"


Cuando se contrata, la empresa debería especificar en el anuncio lo que se espera que el vendedor haga para llegar a tener éxito.

La típica herramienta que se suele utilizar para ello es la descripción del puesto de trabajo, que generalmente describe las responsabilidades básicas como la prospección, el cierre de contratos, el cumplimiento de los objetivos de ingresos y la gestión de las relaciones con los clientes. 

Suele incluir detalles sobre las habilidades requeridas (por ejemplo, comunicación, negociación, conocimiento del producto, ...), niveles de experiencia y calificaciones (por ejemplo, experiencia en la industria, familiaridad con ciertas herramientas y nivel de formación, ...).

En muchos casos muchos de estos elementos son totalmente genéricos, resultado de un copiar/pegar de anuncios previos para otras posiciones de venta.

Aún así, todo esto sirve como base para las expectativas del rol, pero ... no suele especificar cómo se medirá el éxito.

Es muy raro encontrar esta información en la descripción del puesto de trabajo.

Como consecuencia, se necesitará después completar la descripción del puesto de trabajo con un plan de compensación y de incentivos adicional para ayudar a la evaluación del desempeño.

Hay otra manera mucho más práctica que debería poderse utilizar desde el principio de la contratación: utilizar una la plantilla de indicadores de negocio.

Una plantilla de indicadores para una posición de ventas va más allá de las tareas genéricas que hay que acometer, e ya proporciona las métricas y los resultados específicos que definen el éxito para la posición.

La plantilla sirve para desglosar los indicadores clave de rendimiento comercial como el número de clientes potenciales calificados, las tasas de conversión, los ingresos generados, el número de clientes creados en un período, las métricas de retención de clientes y los niveles de actividad (por ejemplo, número de llamadas, reuniones o demos).

Para cada indicador, la plantilla define los objetivos numéricos específicos. 

Por ejemplo, en lugar de simplemente decir "impulsar el crecimiento de los ingresos", una plantilla de indicadores podría decir algo como "generar 250KEur en nuevas ventas por trimestre con una tasa de conversión del 25%".

Conceptos que podrían incluirse podrían ser:

• Incrementar ingresos desde X a Y
• Mejorar el margen de EBITDA en x%
• Entregar forecasts con un cierto grado de precisión
• Adquirir X cuentas nuevas
• Aumentar el % de clientes que compran el producto X
• Obtener X reuniones con clientes nuevos cada mes
• ...

La variedad de indicadores puede ser muy elevada, cubriendo desde resultados finales (que son indicadores “con retraso”) a las actividades básicas que hay que hacer (y que representan los indicadores “adelantados”).

Lo que sin embargo es importante es que todos los indicadores tengan valores precisos y medibles.

Hay varias ventajas en usar una plantilla de indicadores desde el principio del proceso de contratación y en el anuncio mismo:

• las expectativas para el puesto son tremendamente más claras
• el seguimiento del rendimiento es casi auto-evidente, aunque se requerirán revisiones frecuentes para garantizar la alineación con la evolución de los objetivos de la empresa. 
• cada vendedor tendrá una plantilla diferente, adaptada a su situación, cartera y objetivos. 

¿Cuántas empresas hacen así?

Punto de reflexión personal

• ¿Qué razones te impiden utilizar una plantilla de indicadores en vez del formato clásico de la descripción del puesto de trabajo?