CONTRATAR VENDEDORES B2B #28. HR y Ventas tienen que entrevistar conjuntamente

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"


Hacemos un entreno de entrevistas a candidatos comerciales.

La entrevistadora, de HR, hace una de las preguntas previstas sobre el pasado profesional del candidato.

El candidato contesta, de manera algo superficial y evasiva. 

Además, introduce en su respuestas unos elementos nuevos que requerirían profundizar muchísimo y descubrir lo que realmente hay detrás. Las palabras son genéricas, y realmente podrían interpretarse de muchas maneras distintas.

Pero no es lo que hace la entrevistadora. Toma nota de la respuesta, le dice al candidato “Vale” y pasa a la pregunta siguiente.

Cuando hacemos el debrief, está claro que la persona de HR no captó la necesidad de profundizar más.

Y no la captó porque su conocimiento de las ventas es algo superficial. Al fin y al cabo, ella está en HR y no en ventas. No tiene el conocimiento necesario para detectar incoherencias o necesidades de profundización.

Hoy entrevista a potenciales vendedores, mañana a potenciales administrativos, y pasado mañana a potenciales personas de producción... es imposible poder ser profundos con todos.

Esta es la razón por la cual estoy absolutamente convencido de que las entrevistas deberían ser siempre comunes, HR + Ventas. HR puede profundizar más en temas de personalidad, pero se requiere a alguien con experiencia de ventas.

De no ser así, simplemente se dan por buenas respuestas genéricas, y no se profundiza en ellas. 

Como consecuencia, se acaban filtrando los candidatos en la base de criterios que no son sus competencias de ventas, con todo los problemas que esto puede suponer a la hora de estar después en la calle e ir a por los resultados exigidos.

Cuando menciono que las entrevistas deberían ser conjuntas, obtengo dos tipos de objeciones:

• una objeción desde el corazón y el ego ofendido: “Contratar es NUESTRA responsabilidad” - me dicen desde HR - “nosotros somos los dueños del proceso de contratación”
• una objeción desde la óptica de la gestión de recursos: “Comercial no tiene tiempo de entrevistar y filtrar candidatos” - me dice HR - “Por lo tanto lo tenemos que hacer nosotros”.

Vamos por orden.

Es verdad, en muchas empresas HR es el dueño del proceso de contratación de vendedores. A mi esto me parece muy curioso y muy peligroso en el mismo tiempo. 

El departamento que es dueño del proceso de selección (HR) no es el departamento que sufre las consecuencias de eventuales errores de contratación (Comercial). 

Voy a ser muy malo e injusto con HR poniendo un caso extremo (pero ya ha ocurrido por lo que es muy real): 

• HR se puede sentir orgulloso de haber acabado con éxito la contratación de los vendedores necesarios. “Buen trabajo” - tiene que pensar
• Comercial se encuentra sin embargo con un vendedor que no acaba de funcionar y tiene que gestionar los problemas de la selección equivocada. Y son problemas que se miden en esfuerzos extras y en facturación no alcanzada.
• Si el vendedor no funciona y no produce los resultados, puede aparecer que el responsable y el “malo de la película” sea Comercial, cuando los problemas empezaron ya en el proceso de contratación de HR.

Desde siempre, cuando el que decide no es el que sufre la consecuencias de una decision equivocada, hay problemas. Y esto pasa en selección de vendedores también.

El argumento de que Comercial no tiene tiempo es a mis ojos más entendible, pero igualmente pobre, por dos razones:

1. Hay muchos expertos que aseguran que el trabajo más importante de un responsable comercial es contratar a un equipo de ventas potente. Estoy 100% de acuerdo: al final, en ventas B2B eres a quien contratas y obtendrás los resultados correspondientes. Si el responsable comercial no se implica en la construcción de su equipo por falta de tiempo, es que tiene las prioridades equivocadas, o está practicando el “Pan para hoy, hambre para mañana” (me ahorro tiempo hoy, pero tendré problemas en asegurar el resultado mañana)

2. Existen maneras de limitar el número de entrevistas por ejemplo filtrando previamente los candidatos a través de un assessment, por lo que el esfuerzo de tiempo no es tan grande como puede parecer.

En conclusión, HR y Comercial deberían trabajar juntos desde el principio.