CONTRATAR VENDEDORES B2B #29. Siete factores que pueden reducir la efectividad de un assessment de ventas en contratación

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

No es ninguna sorpresa que soy un convencido de los assessments de competencias comerciales. Filtrar los candidatos en la base de un assessment específico para ventas, predictivo y basado en las habilidades de ejecución de los candidatos permitirá aumentar el número de contrataciones exitosas.

Sin embargo, reconozco que ningún assessment es perfecto, y que el resultado final de la contratación depende también de otros factores. Así, un assessment positivo previo a la contratación es necesario pero no suficiente para garantizar el éxito si no se cumplen otras condiciones en la empresa.

Los responsables de la contratación deben tener cuidado de no caer en la trampa del pensamiento mágico: incluso un candidato que tiene buenas habilidades, mentalidad y personalidad de ventas debe recibir las herramientas para conseguir el éxito que se le pide.

Describo aquí abajo ocho factores que impactan el éxito final de la contratación.

1. Elegir el assessment equivocado

Cualquier assessment que no sea específico para ventas será ineficaz para evaluar las habilidades de comerciales de los candidatos. 

Además, los assessments genéricos, que no permiten que se establezcan las preguntas y se ponderen las respuestas según criterios específicos para diferentes roles y contextos de ventas, carecen de precisión.

Para posiciones de ventas, lo recomendable es seleccionar el assessment según su capacidad para validar qué candidatos tendrán éxito vendiendo en el contexto de tu empresa.

2. Usar el assessment en el momento equivocado

Si usas un assessment de competencias de ventas después de que ya hayas seleccionado candidatos basándote en sus CVs y entrevistas, el assessment puede descalificar a tus finalistas (¡y generarte un disgusto!)

Las pruebas de personalidad, comportamiento y aptitud a menudo se realizan al final del proceso para validar el ajuste de los candidatos. 

Las de competencias comercial deberían hacerse al principio, como un primer filtro en el proceso de selección. Si el assessment es predictivo del éxito futuro en ventas, se puede reducir el grupo de candidatos solo a aquellos que tienen las habilidades y atributos para tener éxito.

3. Ignorar los resultados del assessment

A veces el resultado de un assessment puede no ser lo que uno se esperaba cuando un candidato ha causado una fuerte impresión en una entrevista previa o es considerado un experto del sector. 

La tentación es entonces de ignorar los resultados del assessment como “no representativos” y fiarse más bien del propio instinto... que por alguna razón sí se considera “representativo”...

La experiencia me ha enseñado que es un error garrafal.

Las estadísticas de los assessments, también.

Come ejemplo, compartiré los resultados de los assessments que utilizamos.

Nuestros assessments producen tres tipos de resultados:

• pueden “recomendar” el candidato para seguir adelante en el proceso de contratación
• pueden considerar que el candidato es “digno de consideración” en caso de no tener candidatos recomendados
• pueden “no recomendar” candidatos para continuar el proceso

Resulta que el 72% de los candidatos recomendados consiguen posicionarse entre el TOP50% de los vendedores de su empresa un año después de incorporarse.

Sin embargo, ninguno de los candidatos no recomendados pero contratados igualmente siguiendo el instinto lo consigue...

Son diferencias estadísticas que pesan... 

Entre instinto y assessments, yo voy con los assessments.

4. Fiarlo todo al assessment y abdicar toda responsabilidad en las entrevistas siguientes

El assessment es preciso y abarca muchos de los aspectos que pueden hacer exitoso a un vendedor. Pero no los abarca todos.

En el caso de nuestro assessment por ejemplo, no se investiga ni se detecta si el vendedor es un cantamañana (los hay), si no es particularmente organizado en su gestión del tiempo y de las prioridades (también los hay), y algunas otras cosas ...

Estos puntos tienen que ser investigados en las entrevistas del resto del proceso de selección.

Assessments y entrevistas deberían así trabajar conjuntamente para llegar a la visión completa del candidato.

Por suerte, hay muchos que lo entienden: hablando de un vendedor que no había funcionado, recuerdo un cliente reconocerme que se habían equivocado en las entrevistas y no había sabido detectar que el vendedor era un mentiroso.

5. Tener un proceso de onboarding incompleto

Una vez completado el proceso de selección y contratado los vendedores, el trabajo no ha terminado. 

La etapa de onboarding es esencial para asegurar la rentabilidad de los nuevos vendedores. Desafortunadamente, muchas de la empresas que veo infravaloran esta etapa o la tienen mal estructurada.

Un plan de onboarding sólido y efectivo no solo debería permitir a los vendedores adquirir los conocimientos necesarios sobre los productos y servicios de la empresa, su historia, clientes objetivo y recursos disponibles, sino también permitirles ganar experiencia práctica en venta y desarrollar sus habilidades. Es también el momento para establecer la sistemática de responsabilización, coaching y feedback, y la ocasión perfecta para determinar rápidamente si la persona funcionará o menos.

6. Tener un proceso de ventas inexistente o incompleto

El proceso de ventas es un componente crítico de cualquier equipo de ventas, ya que proporciona estructura y un lenguaje común para la fuerza de ventas.

Un proceso de ventas efectivo debería definir claramente los pasos que deben tomarse para cerrar una oportunidad de ventas, y cada paso debería tener criterios específicos que deben cumplirse antes de pasar al siguiente. De esta manera, guiando a los vendedores hacia las tareas necesarias para ganar la venta, el proceso de venta impulsa el desempeño de los comerciales.

No tener un proceso de ventas definido hará que el nuevo vendedor, por cuanto con buenos resultados en el assessment, sea más lento en alcanzar el ritmo de ventas que se le espera.

7. No proporcionar suficiente coaching y formación

Una buena implementación del proceso de ventas implica la necesidad de formación y entrenamiento inicial para nuevos vendedores, pero también coaching continuo después por parte del Responsable comercial.

Este coaching debería ser estructurado, y puede tomar varias formas: desde role-plays específicos para el entorno de ventas de la empresa, a acompañamientos en campo.

Sin este coaching, la empresa no está realmente proporcionando todas las herramientas para que el vendedor pueda tener éxito.

Punto de reflexión personal:

• ¿Cuál de estos factores se aplica a tu empresa?
• ¿Por qué?