CONTRATAR VENDEDORES B2B #33. Estrategias de contratación

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

Hace muchos años tenía un amigo que estaba buscando trabajo. Seguía una estrategia que, en su momento, me sorprendió bastante. Aunque necesitaba ingresos con urgencia, era muy exigente con lo que quería: no buscaba cualquier trabajo para llegar a fin de mes, sino EL trabajo, que tuviese exactamente las condiciones que él necesitaba.

Pasaban los meses y no encontraba nada. El dinero comenzaba a apretar. Yo, con toda mi lógica de ingeniero, le dije que quizás tenía que ser menos exigente. Él persistió en su estrategia y, al final, consiguió ese trabajo que buscaba. Le fue bien.

Había olvidado esta historia hasta que volví a ocuparme de ayudar a empresas a contratar mejores comerciales. Y me volvió a la cabeza porque, cuando una empresa busca vendedores, puede seguir tres estrategias muy distintas. Y la estrategia que elige dice mucho de cómo le irá en los próximos años.

La primera estrategia: el primer disponible

Es la estrategia de la urgencia total: contratar al primer vendedor disponible en el momento en que se necesita. Da igual quién venga; lo importante es que haya alguien. Enseguida.

Conozco muy pocas empresas que declaren seguir esta estrategia abiertamente, aunque luego sus decisiones de contratación acaben pareciéndose bastante a ella.

La segunda estrategia: el mejor disponible

La mayoría de las empresas siguen esta segunda opción, que funciona más o menos así:

• Un vendedor anuncia que se va (o hay que ampliar el equipo).
• La empresa abre un proceso de selección y se marca un plazo razonable para incorporar al nuevo vendedor.
• Al final de ese plazo como más tarde, contrata al primer candidato razonable que haya podido encontrar.

¿Es el mejor candidato entre los entrevistados? Probablemente sí. 

¿Es el candidato que realmente se necesita? Quizás si, quizás no.

Yo diría que el 99% de las empresas sigue esta segunda estrategia.

Tanto la primera como la segunda estrategia tienen el mismo denominador común: el tiempo manda. 

Hay que contratar a alguien antes de una fecha, porque el territorio o los clientes no pueden quedar descubiertos. Cada día que pasa, se pierde dinero o posición en el mercado. 

Y esa urgencia, ya sea inmediata o con un plazo razonable, es lo que acaba determinando a quién se contrata, aunque no sea la persona que realmente se necesite. 

Simplemente, se unen el hambre y la gana de comer. He visto muchas empresas que tenían tantas ganas y urgencia de encontrar a un vendedor que cualquiera que se presentase les parecía perfecto.

La tercera estrategia: no contratar hasta encontrar a la persona correcta

Es muy diferente a las dos anteriores, y se parece bastante a la estrategia que siguió mi amigo.

La idea es simple de explicar: no se contrata hasta dar con el perfil ideal. 

• ¿Que después de dos meses no ha aparecido ningún candidato adecuado? Se sigue buscando.
• ¿Que después de seis meses tampoco ha salido nadie que encaje realmente? Se sigue buscando hasta encontrar a la persona correcta.

Parece un lujo reservado a unas pocas empresas en situación privilegiada, a las que no les pasa nada si no tienen el orgánico de ventas completo, ¿verdad?

Pues no es así. Simplemente, adoptan una filosofía muy diferente: mientras que la mayoría de empresas empiezan a buscar vendedores cuando la necesidad aprieta, estas otras mantienen el proceso de contratación siempre abierto. 

Para no verse obligadas a tomar una decisión no óptima bajo la presión del tiempo, están constantemente buscando vendedores, aunque no tengan ninguna plaza disponible. 

Y cuando encuentran a uno que consideran excelente, si pueden contratarlo enseguida, lo hacen, aunque sea adelantando una necesidad.

Si no pueden, tienen ya identificado al candidato ideal para cuando llegue el momento.

Se llama ABR: Always Be Recruiting, estar contratando siempre.

No es fácil. Requiere un cambio de mentalidad total, tanto por parte de dirección comercial como, y sobre todo, por parte de recursos humanos, que suele ver la selección como algo que se activa cuando hay una posición vacante, no como un proceso continuo.

Pero vale la pena. 

Supongamos que haya tres empresas, cada una siguiendo una de estas tres estrategias durante los próximos cinco años. 

¿Cuál crees que tendrá la fuerza de venta más efectiva al final?}

Puntos de reflexión personal

• ¿Qué estrategia de contratación está siguiendo realmente tu empresa —la que dices seguir o la que acabas aplicando cuando la urgencia aprieta?
• ¿Cuántas veces has contratado a alguien porque era el mejor de los que había, sabiendo en tu interior que no era la persona que realmente necesitabas?
• Si mantuvieras un proceso de selección siempre activo, ¿tendrías hoy identificados dos o tres candidatos ideales para cuando llegase el momento de necesitarlos?