CONTRATAR VENDEDORES B2B #06. No puedes fiarte ni de ti mismo, parte 2: 5 sesgos cognitivos adicionales y qué hacer

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

En el artículo anterior introduje 5 sesgos cognitivos que impactan todo tipo de entrevista con un candidato.

Hablamos de los sesgos de:

• Afinidad
• Apariencia
• Conformidad
• Confirmación
• Racial o étnico

Pero hay más.

Aquí abajo tienes una lista de unos 5 más, y después algunas consideraciones sobre cómo limitar este impacto.

Sesgos adicionales:

6. El sesgo de género significa preferir un género sobre el otro. Algunas personas tienen fuertes creencias sobre los roles de género. Pueden acabar favoreciendo inconscientemente a un candidato debido a su género y a las cualidades que le imputan. Por ejemplo, pueden pensar que un hombre sea más adecuado para un trabajo que requiera muchos viajes.

7. El efecto Halo/Horn ocurre cuando evaluamos a un candidato en la base de una única característica, ignorando las demás informaciones. Si la característica lleva a una evaluación positiva, se habla de efecto “Halo”. Si negativa, de efecto “Horn” (como el cuerno de la mala suerte). 

Un caso típico para el efecto “Halo” es cuando un evaluador - típicamente un Director General o un Director Comercial - queda totalmente cautivado, casi “hechizado” por el hecho de que el candidato lleva años en un competidor de renombre. “Si lleva años en este competidor, tiene que ser muy bueno. Es nuestro candidato ideal, no hace falta buscar más” - es el razonamiento que parece seguir. Todo lo demás se acaba interpretando a la luz de este único hecho (de allí el efecto “halo”), y se evalúa al candidato por encima de lo que realmente es, pasando por alto que a lo mejor carece incluso de habilidades básicas de venta. 

Al revés, el efecto "Horn" lleva a enfocarse exclusivamente en un atributo negativo que oscurece toda la otra información. Por ejemplo, me ha ocurrido de ver a candidatos infravalorados (y al final descartados) porque “si ha ido a esa escuela no puede ser bueno”, ignorando las competencias objetivas y el hecho de que las personas evolucionan tanto a nivel personal como profesional.

8. El sesgo de anclaje significa que los responsables de la contratación confían demasiado en la primera información que reciben. Ejemplo: Si uno descubre que el candidato tiene un coeficiente intelectual alto, o tiene una recomendación positiva de alguien interno a la empresa, interpretará todo a través de ese filtro.

9. El sesgo de orden se relaciona con el orden en el que se entrevistan a los candidatos. Hay investigaciones que muestran cómo que es probable que los entrevistadores recuerden mejor y estén más impactados por los candidatos que pasaron en primera y en última posición. Por el contrario, es más probable que los los candidatos entrevistados en el medio del proceso queden más diluidos en la memoria.

10. El sesgo de ruido cultural ocurre cuando los candidatos responden a una pregunta de acuerdo con lo que creen que el entrevistador quiere escuchar. Por ejemplo, el candidato puede afirmar ser un team player porque el entrevistador enfatizó anteriormente la importancia del trabajo en equipo en la empresa, cuando, en realidad, el candidato es un lobo solitario.

¿La solución?

• Primero de todo, formar a los entrevistadores sobre esos sesgos
• Después, disponer en el proceso de ventas de elementos de evaluación que sean objetivos y no subjetivos, como por ejemplo, assessments.
• Por último, organizar las entrevistas de manera a buscar el consenso entre opiniones de entrevistadores distintos, para que los sesgos de unos sean compensados por los sesgos de otros.

Tu proceso de contratación, ¿ya tiene controlados los sesgos cognitivos de los entrevistadores?

Resumen audio de la IA 🤖

Aquí tienes una conversación audio en que dos avatares debaten el artículo.