CONTRATAR VENDEDORES B2B #36. Para de contratar vendedores porque brillan en la entrevista

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

Hace no mucho asistí a un proceso de selección de un cliente. Me invitaron a observar las entrevistas finales con dos candidatos.

El primero entró con una sonrisa perfecta, apretón de manos firme, contacto visual constante. Respondió cada pregunta con fluidez. Tenía una historia impecable para todo. Al terminar, el director comercial me miró con cara de "¿a que sí?".

El segundo fue más discreto, más lento al hablar, alguna pausa incómoda. Admitió que en su empresa anterior había tenido un año malo. No era el candidato "redondo".

¿A quién contrataron? Al primero, claro.

¿Cómo les fue? 

Cuando meses más tarde volví a investigar lo que había pasado, resultó que el candidato "perfecto" no estaba aún cerrando nada, mientras que el segundo había encontrado trabajo en otra empresa. El Director Comercial estaba muy preocupado...

¿Cómo es posible?

Quizás la explicación sea más sencilla de lo que parece.

Los vendedores son profesionales de la primera impresión.

Generar confianza rápida, conectar con personas desconocidas, gestionar conversaciones con soltura, y salir airosos de situaciones incómodas son competencias de su oficio.

Y son exactamente las habilidades que hacen que alguien brille en una entrevista tradicional de trabajo.

Pero hay un problema potencial.

Cuando entrevistamos a un vendedor de manera tradicional, estamos evaluando precisamente las competencias que cualquier vendedor, incluso uno mediocre, ha desarrollado para sobrevivir. Pero no estamos evaluando si puede vender nuestra solución a nuestros clientes.

Saber venderse a uno mismo en una entrevista no dice nada sobre si sabrá vender nuestro producto.

En una entrevista típica solemos preguntar por el historial del candidato, sus logros pasados, sus objetivos profesionales, ... Dejamos que nos cuente historias bien construidas que suenan convincentes. A lo mejor incluso preparadas con IA.

Lo que sin embargo NO solemos evaluar es si el candidato es capaz de:

• Gestionar el rechazo sin desmoronarse
• Hacer preguntas incómodas al cliente
• Cualificar con rigor y descalificar una oportunidad cuando toca
• Sostener la presión cuando el cliente empuja en precio
• Prospectar de manera consistente sin que nadie le persiga
• Y otros aspectos de un proceso de ventas...

El candidato carismático que nos ha impresionado en la sala puede bloquearse completamente cuando un cliente le pone a prueba. 

Y el candidato que parecía "menos redondo" puede tener una determinación y una gestión del rechazo que el primero nunca tendrá.

Pero en la entrevista tradicional no se ve. No se puede ver, porque no lo estámos mirando.

¿Qué se puede hacer?

Por ejemplo, hacer de manera deliberada las entrevistas incómodas para el candidato:

• Cuestionar sus afirmaciones. 
• Si dice que cerró un contrato importante, preguntarle qué papel jugó realmente, qué obstáculos encontró, qué haría diferente. 
• Si cuenta un éxito, buscar la fisura: ¿bajo qué condiciones ocurrió? ¿Cuánto era marca, cuánto era precio, cuánto eras tú?

Y observar cómo responde.

Si se pone a la defensiva, si se irrita, si empieza a justificarse en exceso — eso mismo hará con los clientes cuando les presionen.

Si absorbe la presión, mantiene la calma, y redirige la conversación con inteligencia — ese candidato tiene espesor real.

También, poner al candidato en una situación de venta simulada. Dejar que intente vender algo. Observar si hace preguntas antes de lanzarse a hablar, si escucha de verdad, si sabe cualificar, si es capaz de manejar una objeción sin ponerse nervioso.

Los clientes van a poner a prueba a nuestros vendedores mucho más de lo que lo haremos en una entrevista de una hora. 

Por eso, ¿no tendría sentido que la entrevista fuese más exigente que la primera visita comercial?

Puntos de reflexión personal

• En tu último proceso de selección comercial, ¿qué evaluaste realmente: la capacidad de vender o la capacidad de dar buena impresión?
• ¿Tienes algún mecanismo en tu proceso actual para observar cómo reacciona un candidato bajo presión, o te fías de la entrevista?
• Piensa en el último vendedor que te decepcionó. ¿Hubo señales en la entrevista que ignoraste porque "en general daba muy buena impresión"?
• Si tus clientes van a ser más duros con tus vendedores que tú en la entrevista, ¿no debería la entrevista ser, como mínimo, igual de exigente?