CONTRATAR VENDEDORES B2B #37. Cuando focalizarse en la característica del candidato que los demás vendedores no tienen lleva a peores decisiones

Este artículo ha sido originariamente publicado en la newsletter "Contratar vendedores B2B: el arte y la ciencia de contratar vendedores"

Una Responsable de recursos Humanos me contaba que el último candidato entrevistado les había encantado porque era una persona muy elocuente y capaz de analizar datos. Por estas razones, les había hecho muy buena impresión.

Cuando, sin embargo, miramos los resultados de su evaluación, la foto era muy diferente. Se trataba más bien de un candidato comercialmente mediocre al que le faltaban algunas habilidades básicas de técnica, mentalidad y actitud comerciales.

El contraste no podía ser más completo: un candidato que ha encantado en las entrevistas y unos resultados de una evaluación de habilidades comerciales insuficientes. 

Hay muchas razones por las que esta situación puede pasar pero en este caso específico sucedió que las entrevistas se focalizaron en características que los vendedores actuales no tenían y que la empresa consideraba muy importantes y deseaba.

* “Es que habla inglés”, me dijeron. 

* “Tiene un nivel académico adecuado y sabe expresarse bien, a diferencia de algunos de los actuales”, añadieron.

No hay nada malo en eso.

El problema es que al concentrarse tanto en estos aspectos, asumieron que las demás competencias que sí tienen un impacto en el éxito comercial estuviesen también allí. 

Y la evaluación demostró que no.

No se trata de un caso aislado: conozco una empresa B2B que se deshizo de un primer director comercial porque buscaba alguien más estratégico y así seleccionó su nuevo CSO. 

Resultó que esta persona, sin embargo, era demasiado estratégica y no suficientemente en el terreno. En elegirlo, el Director General se había fijado en las competencias adicionales que buscaba sin asegurarse de que el candidato tuviese las habilidades “de terreno” del Director Comercial anterior.

Las había dado por descontadas.

Pero la gracia es que la historia no acaba ahí. Descontento con su nuevo director comercial, demasiado estratégico y alejado del equipo, volvió a cambiarlo buscando una persona más “de terreno” y volvió a caer en el mismo error.

El nuevo Director Comercial era, otra vez, demasiado de terreno y no suficientemente estratégico. 

Esta última historia podría enseñarnos que es imposible encontrar a un director comercial que sea a la vez de terreno y estratégico, pero este no es el mensaje que yo saco.

Más bien, creo que el mensaje es:

1.  Debemos tener las ideas claras sobre lo que estamos buscando y no solo basarnos en algunas características que no queremos.
2. Necesitamos una manera clara de evaluar a la persona de manera holística y no selectiva. No podemos pensar que, porque un candidato tiene unas características especiales que tanto hemos buscado, también tiene todas las demás, a las que no estamos prestando quizá suficiente atención, pero que igualmente tienen que contribuir al éxito en el rol.

Seleccionar no es fácil...